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【労働法判例】フジ興産事件(就業規則の周知)の要点をわかりやすく解説

フジ興産事件(就業規則の周知)

(平成15年10月10日最高裁)

事件番号  平成13(受)1709

 

Y社は、Y社のエンジニアリングセンターにおいて

設計業務に従事するXを、

就業規則に基づき懲戒解雇しました。

 

Xは、本件懲戒解雇以前に、Y社の取締役Aに対し、

センターに勤務する労働者に適用される

就業規則について質問した際には、

エンジニアリングセンターに就業規則が

備え付けられていませんでした。

 

Xは、本件懲戒解雇は違法であるとし、

違法な懲戒解雇に関与した取締役らに

損害賠償を請求する訴えを提起しました。

 

一審、原審は、Xの請求を棄却し、

Xが上告しました。

 

最高裁判所の見解

使用者が労働者を懲戒するには、

あらかじめ就業規則において

懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。

 

そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、

拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の

労働者に周知させる手続が採られていることを

要するものというべきである。

 

原審は、Y社が、労働者代表の同意を得て旧就業規則を制定し、

これを大阪西労働基準監督署長に届け出た事実を確定したのみで、

その内容をセンター勤務の労働者に周知させる

手続が採られていることを認定しないまま、

旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し、

本件懲戒解雇が有効であると判断している。

 

原審のこの判断には、

審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法があり、

その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかである。

 

そこで、原判決を破棄し、上記の点等について

更に審理を尽くさせるため、本件を原審に差し戻すこととする。

 

全文はこちら(裁判所ホームページの本裁判のページ)

 

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