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【労働法判例】八千代交通事件(年次有給休暇)の要点をわかりやすく解説

八千代交通事件(年次有給休暇)

平成25年6月6日最高裁

事件番号  平成23(受)2183

 

一般乗用旅客自動車運送事業等を営む会社Yは、

タクシー乗務員兼特命事項担当として

雇用していたXに対して、

平成19年5月16日に解雇する旨の意思表示をし

Xはこの解雇は無効であるとして、

提訴して勝訴し、

平成21年9月4日に職場に復帰しました。

 

その後、Xは、合計5日間の労働日につき、

年次有給休暇の時季に係る請求をして就労しなかったところ、

労働基準法39条2項所定の

年次有給休暇権の成立要件を満たさないとして

5日分の賃金が支払われなかったため、

年次有給休暇権を有することの確認、未払賃金、

遅延損害金の支払と不法行為による

損害賠償を求めて訴えを提起しました。

 

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最高裁判所の見解

労基法39条1項及び2項における

前年度の全労働日に係る出勤率が

8割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は、

法の制定時の状況等を踏まえ、

労働者の責めに帰すべき事由による

欠勤率が特に高い者をその対象から

除外する趣旨で定められたものと解される。

 

このような同条1項及び2項の規定の趣旨に照らすと、

前年度の総暦日の中で、

就業規則や労働協約等に定められた

休日以外の不就労日のうち、

労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは、

不可抗力や使用者側に起因する経営、

管理上の障害による休業日等のように

当事者間の衡平等の観点から

出勤日数に算入するのが相当でなく

全労働日から除かれるべきものは別として、

上記出勤率の算定に当たっては、

出勤日数に算入すべきものとして全労働日に

含まれるものと解するのが相当である。

 

無効な解雇の場合のように労働者が使用者から

正当な理由なく就労を拒まれたために

就労することができなかった日は,

労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、

このような日は使用者の責めに帰すべき

事由による不就労日であっても

当事者間の衡平等の観点から

出勤日数に算入するのが相当でなく

全労働日から除かれるべきものとはいえないから、

法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たっては、

出勤日数に算入すべきものとして

全労働日に含まれるものというべきである。

 

本件についてみると、前記事実関係によれば、

被上告人は上告人から無効な解雇によって

正当な理由なく就労を拒まれたために

本件係争期間中就労することができなかったものであるから、

本件係争期間は、法39条2項における出勤率の算定に当たっては、

請求の前年度における出勤日数に算入すべきものとして

全労働日に含まれるものというべきである。

 

したがって、Xは、請求の前年度において

同項所定の年次有給休暇権の成立要件を

満たしているものということができる。

 

全文はこちら(裁判所ホームページの本裁判のページ)

 

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