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【労働法判例】日立メディコ事件(有期労働契約の雇止め)の要点をわかりやすく解説

日立メディコ事件(有期労働契約の雇止め)

(昭和61年12月4日最高裁)

事件番号  昭和56(オ)225

 

Y社のP工場の臨時員のXは、

2か月の労働期間が5回更新されていました。

 

P工場の臨時員の制度は、景気変動の際に

雇用調整を行う目的で設けられた制度で、

臨時員の採用は簡易な方法をとっており、

業務内容も、P工場では臨時員には簡易な作業に従事させており、

Xも比較的簡易な作業に従事していました。

 

契約の更新方法は、更新期間の1週間前に本人に意思を確認し、

当初作成の労働契約書の雇用期間欄に順次雇用期間を記入し、

臨時員の印を押捺させるというもので、

これまでの契約も期間満了の都度、

新たな契約を締結する旨を合意することによって

更新されてきました。


XはY社より労働契約の更新を拒否され、

労働関係の存在確認の訴えを提起しました。

 

1審はXの請求をほぼ認容、原審では、

解雇に関する法理が類推されるとしつつ、

結論は雇止めを有効と判断され、Xが上告しました。

 

最高裁判所の見解

P工場の臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような

臨時的作業のために雇用されるものではなく、

その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、

上告人との間においても五回にわたり

契約が更新されているのであるから、

このような労働者を契約期間満了によって雇止めにするに当たっては、

解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、

信義則違反又は不当労働行為などに該当して

解雇無効とされるような事実関係の下に

使用者が新契約を締結しなかったとするならば、

期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は

従前の労働契約が更新されたのと

同様の法律関係となるものと解せられる

 

しかし、右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で

締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、

雇止めの効力を判断すべき基準は、

いわゆる終身雇用の期待の下に

期間の定めのない労働契約を締結している

いわゆる本工を解雇する場合とはおのずから

合理的な差異があるべきである。

 

したがって、後記のとおり独立採算制が

とられている被上告人のP工場において、

事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、

その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、

臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、

これに先立ち、期間の定めなく雇用されている従業員につき

希望退職者募集の方法による人員削減を図らなかったとしても、

それをもって不当・不合理であるということはできず、

右希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われても

やむを得ないというべきである。


原判決の右判断は、本件労働契約に関する

前示の事実関係の下において正当として是認することができ、

原判決に所論の違法はない。

 

所論引用の判例が本件に適切なものでないことは、

前述のとおりである。

 

そして、原審は、次のように認定判断している。

 

すなわち、被上告人においてはP工場を一つの事業部門として

独立採算制をとつていたことが認められるから、

同工場を経営上の単位として人員削減の要否を

判断することが不合理とはいえず

本件雇止めが行われた昭和46年10月の時点において、

P工場における臨時員の雇止めを事業上やむを得ないとした

被上告人の判断に合理性に欠ける点は見当たらず、

右判断に基づき上告人に対してされた本件雇止めについては、

当時の被上告人の上告人に対する対応等を考慮に入れても、

これを権利の濫用、信義則違反と断ずることができないし、

また、当時のP工場の状況は同工場の臨時員就業規則74条2項にいう

「業務上の都合がある場合」に該当する

 

全文はこちら(裁判所ホームページの本裁判のページ)

 

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