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【労働法判例】神戸弘陵学園事件(有期労働契約と試用期間)の要点をわかりやすく解説

神戸弘陵学園事件(平成2年6月5日最高裁)

事件番号  平成1(オ)854

 

Xは、昭和59年4月1日付けで、

学校法人A学園の社会科担当の

教員(常勤講師)として採用されました。

 

採用面接の際に、A学園理事長は、Xに対し、

採用後の身分は常勤講師として、

契約期間が昭和59年4月1日から1年とすること及び、

1年間の勤務状態をみて再雇用するか否かの

判定をすることなどにつき

説明をするとともに、口頭で採用したい旨申出をしました。

 

同月、Xは、勤務時間、給料、担当すべき教科等につき

大まかな説明を受けてこれを了承した上、採用申出を受諾しました。

 

そして、同年5月中旬に、

Xは、A学園から求められるままに、

同年4月7日ころに予めA学園より交付されていた

「Xが昭和60年3月31日までの1年の期限付の常勤講師として

A学園に採用される旨の合意がXとA学園との間に成立したこと及び

右期限が満了したときは解雇予告その他

何らの通知を要せず期限満了の日に

当然退職の効果を生ずること」

などが記載されている期限付職員契約書に

自ら署名捺印していました。

 

そしてA学園は昭和60年3月18日にXに対し、

XとA学園との雇用契約は、

同月31日をもって終了する旨の通知をしました。 

 

Xは教諭としての地位の確認と、

同年4月以降の賃金の支払いを求めて訴えを提起しました。

 

一審、原審ともにXの請求を棄却し、

Xが上告しました。

 

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最高裁判所の見解

使用者が労働者を新規に採用するに当たり、

その雇用契約に期間を設けた場合において、

その設けた趣旨・目的が労働者の適性を

評価・判断するためのものであるときは、

右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が

当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、

右期間は契約の存続期間ではなく、

試用期間であると解するのが相当である。

 

そして、試用期間付雇用契約の法的性質については、

試用期間中の労働者に対する処遇の実情や試用期間満了時の

本採用手続の実態等に照らしてこれを判断するほかないところ、

試用期間中の労働者が試用期間の付いていない労働者と

同じ職場で同じ職務に従事し、

使用者の取扱いにも格段変わったところはなく、また、

試用期間満了時に再雇用(すなわち本採用)に関する契約書作成の手続が

採られていないような場合には、

他に特段の事情が認められない限り、

これを解約権留保付雇用契約であると解するのが相当である。

 

そして、解約権留保付雇用契約における解約権の行使は、

解約権留保の趣旨・目的に照らして、

客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として

是認される場合に許されるものであって、

通常の雇用契約における解雇の場合よりもより広い範囲における

解雇の自由が認められてしかるべきであるが、

試用期間付雇用契約が試用期間の満了により終了するためには、

本採用の拒否すなわち留保解約権の行使が

許される場合でなければならない

 

本件においては、本件雇用契約を

一年の存続期間付のものであると解すべき

特段の事情が認められるかどうか、

右特段の事情が認められないとして

本件雇用契約を試用期間付雇用契約であり、

その法的性質を解約権留保付雇用契約であると

解することが相当であるかどうか、

そのように解することが相当であるとして

本件が留保解約権の行使が許される場合に当たるかどうかにつき、

更に審理を尽くさせる必要があるから、

本件を原審に差し戻すこととする。

 

全文はこちら(裁判所ホームページの本裁判のページ)

 

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