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【労働法判例】秋北バス事件(昭和43年12月25日最高裁)の要点をわかりやすく解説

秋北バス事件(昭和43年12月25日最高裁)

事件番号  昭和40(オ)145

 

Y社は、就業規則を変更し、これまでの定年制度を改正して、

従来、定年制を適用していなかった主任以上の従業員を

満55歳定年とすることにしました。

 

これによって、すでに満55歳に達していた主任のXは、

定年制の対象となり、解雇通知を受けました。

 

Xは、就業規則の変更の無効確認等を求めて

訴えを提起しました。

 

一審は、Xの請求を認容しましたが、

原審はXの請求を棄却し、Xが上告しました。

 

最高裁判所の見解

元来、「労働条件は、労働者と使用者が、

対等の立場において決定すべきものである」

(労働基準法二条一項)が、

多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、

経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、

労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、

附従的に契約を締結せざるを得ない

立場に立たされるのが実情であり、

この労働条件を定型的に定めた就業規則は、

一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、

それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、

経営主体と労働者との間の労働条件は、

その就業規則によるという事実たる

慣習が成立しているものとして、

その法的規範性が認められるに至っている(民法92条参照)

ものということができる。

 

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就業規則は、

当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、

法的規範としての性質を認められるに

至っているものと解すべきであるから、

当該事業場の労働者は、就業規則の存在および

内容を現実に知つていると否とにかかわらず、

また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、

当然に、その適用を受けるものというべきである。

 

新たな就業規則の作成又は変更によって、

既得の権利を奪い、

労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、

原則として、許されないと解すべきであるが

労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ

画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、

当該規則条項が合理的なものであるかぎり、

個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、

その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、

これに対する不服は、団体交渉等の

正当な手続による改善にまつほかはない。

 

そして、新たな停年制の採用のごときについても、

それが労働者にとって

不利益な変更といえるかどうかは暫くおき、

その理を異にするものではない。

 

全文はこちら(裁判所ホームページの本裁判のページ)

 

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