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労働基準法「労働者」とは?わかりやすく解説

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「労働者」という単語は、

様々な法律や日常生活でもつかわれる言葉ですが、

労働基準法においてのこれらの定義が定められていますので、

しっかりとおさえましょう。

 

労働基準法9条は、この法律でいう

「労働者」の定義を規定しています。

労働基準法の保護の対象となる「労働者」とは

何を指すのかという重要な定義ですので、

しっかり認識しておきましょう。

 

第九条  この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、

事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、

賃金を支払われる者をいう。

 

労働基準法での「労働者」となるための要件は、

次の2つを満たしている者となります。

①事業又は事務所に使用されている者

②労働の対償として賃金が支払われている者

 

(ちなみに、労働組合法でいう「労働者」の定義は

「職業の種類を問わず、

賃金、給料その他これに準ずる収入によつて生活する者

となっており、労働基準法の「労働者」の

定義とは異なりますので注意しましょう。)

 

判例は、法人、団体、組合の代表者又は

執行機関たる者の如く事業主体との関係において

使用従属の関係に立たない者は、

「労働者」ではないとしています。

法人の重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、

工場長、部長の職で賃金を受ける者は、

その限りにおいて労働基準法の

「労働者」にあたるとしています。

 

請負契約や委任契約という契約の名前になっていても、

使用者との間で事実上の使用従属関係にある者は、

労働基準法上の労働者となります。

 

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つまり使用者が「雇用契約」とせず、

請負契約や委任契約を相手と締結して、

労働基準法の適用外にして酷使しようとしても、

そうはいかないわけです。

 

判例では、新聞の配達部数に応じて

報酬を与えている販売店と新聞配達人の関係は、

単に賃金の支払い形態が請負制となっているだけで、

使用従属関係は存在し、配達人は労働基準法のいう

「労働者」にあたるとしています。

 

インターンシップの学生の実習は、

見学や体験学習のようなもので

使用従属関係が認められない場合は、

労働基準法にいう「労働者」に該当しませんが、

直接生産活動に従事して、この作業による利益効果が

事業場に帰属し、かつ、事業場との間に

使用従属関係が認められる場合には、

「労働者」に該当するとしています。


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