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労働条件、労働協約、就業規則、労働契約とは?わかりやすく解説

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労働条件

労働条件とは、

労働者が使用者の下で働く際、労働者と使用者の間で

取り決められた就労に関する条件のことで、

賃金、労働時間、解雇、災害補償、安全衛生、

寄宿舎等に関する条件を含む労働者の職場における

一切の待遇をいいます。

(なお、雇入れ(採用)は労働条件に含まれません)

 

労働基準法第一条は、

労働条件の原則について次のように定めています。

(労働条件の原則)

第一条  労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を

充たすべきものでなければならない。

2  この法律で定める労働条件の基準は

最低のものであるから、労働関係の当事者は、

この基準を理由として労働条件を

低下させてはならないことはもとより、

その向上を図るように努めなければならない。

 

「人たるに値する生活」 とは、

社会通念上の観念であり、労働者本人はもちろん、

その家族も含めて考慮されるべきものであると

判例はしています。

 

「この基準を理由として」とありますが、

これは労働条件の低下が

労働基準法の規定を理由にしている場合を

禁止しているということなので、

社会経済情勢の変動などといった他の

決定的な理由による労働条件の低下は、

この規定に抵触するものではありません。

 

 

労働基準法の2条では、

労働条件の決定について規定しています。

(労働条件の決定)

第二条  労働条件は、労働者と使用者が、

対等の立場において決定すべきものである。

2  労働者及び使用者は、労働協約、

就業規則及び労働契約を遵守し、

誠実に各々その義務を履行しなければならない。

 

労働協約

労働協約とは、労働協会と使用者またはその団体との間でした

労働条件に関する合意をいいます。

 

就業規則

就業規則とは、使用者が事業場における

職場規律や労働条件を画一的に定めたもので、

労働者に周知させることによって、

その効力を発します。

 

合理的な労働条件を定めている限り、

就業規則は法的規範性が認められます。

 

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労働契約

労働契約とは、個々の労働者が使用者との間でした

労働条件に関する合意をいいます。

 

労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、

その部分については無効となり、無効となった部分は、

労働基準法で定める基準となります。

 

このように、労働基準法で定める基準に達しない

労働条件を定める契約の部分を無効とする

労働基準法の効力を強行的効力といいます。

 

また、無効とした部分を労働基準法の定めを基準とする効力を

直律的効力といいます。

 

強行的効力と直律的効力をあわせて

規範的効力といいます。

労働協約、就業規則にもこの規範的効力があり、

効力の力関係としては、

法令≧労働協約≧就業規則≧労働契約

となります。

 

ですので、労働協約に定める労働条件

その他の労働者の待遇に関する

基準に違反する労働契約の部分は、無効となり、

無効となった部分、労働契約に定めがない部分は、

労働協約の基準の定める基準となります。

 

また、就業規則で定める基準に

達しない労働条件を定める労働契約は、

その部分については、無効となり、

無効となった部分は、

就業規則の定める基準によります。

 

なお、今回説明した労働基準監督署1条、2条は訓示規定であり、

これに違反した場合でも罰則の規定はありません。

 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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