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雇止めとは?雇止めの予告、雇止めの理由の明示についてわかりやすく解説

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雇止めとは?

期間の定めのある労働契約をして、

使用者がこの期間の更新をしないこと

(つまり労働者を辞めさせること)を雇止めといいます。

 

期間の定めのある労働契約の更新、

または雇止めについて、

労働基準法14条が規定をしています。

 

第十四条  

2  厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び

当該労働契約の期間の満了時において

労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、

使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に

係る通知に関する事項その他

必要な事項についての基準を定めることができる。

 

3  行政官庁は、前項の基準に関し、

期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、

必要な助言及び指導を行うことができる。

 

厚生労働大臣が基準を定めることができるとしてありますが、

有期労働契約の締結、

更新及び雇止めに関する基準の具体的な内容は、

平成15年厚生労働省告示第357号にて規定されています。

 

雇止めの予告

使用者は、有期労働契約(期間の定めのある労働契約)

更新しないこととしようとする場合には、

少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、

その予告をしなければならないとしています。

 

ただし、有期労働契約を3回以上更新している場合、又は

雇入れの日から起算して

1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、

あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている場合は、

この予告は不要です。

 

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雇止めの理由の明示

雇止めの予告後に労働者が更新しないこととする理由について

証明書を請求したときは、使用者は、

遅滞なくこれを交付しなければなりません。

 

有期労働契約が更新されなかった場合において、

労働者が更新しなかった理由について

証明書を請求したときは、

使用者は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。

 

(結局、予告した段階で請求した場合、更新しなかった場合、

いずれにしても使用者が請求をしたら「遅滞なく」

交付しなければならないということです。)

 

使用者は、有期労働契約(当該契約を1回以上更新し、

かつ、雇入れの日から起算して

1年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。)を

更新しようとする場合においては、

当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、

契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

 

「できる限り」「努めなければ」という努力義務で、

ザル法感が否めないこの緩い規定に「意味あるのか?」

と思うかもしれませんが、

試験においては「こう規定してある」と

覚えておくことは点数につながるという大きな意味がありますので、

しっかり覚えておきましょう(笑)


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