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【労働法判例】山口観光事件(懲戒処分事由の事後的追加)の要点をわかりやすく解説

山口観光事件(懲戒処分事由の事後的追加)

(平成8年9月26日最高裁)

事件番号  平成8(オ)752

 

Y会社の女性従業員Xは、疲労のため

翌日から2、3日の休暇を請求したところ、

Y会社の就業規則所定の懲戒事由である

「正当な理由なく、しばしば無断欠勤し、

業務に不熱心であるとき」

に該当するとして、懲戒処分を受けました。

 

Xが、懲戒処分の有効性を争って、

地位保全の仮処分を申し立てたところ、

Y会社は答弁書を通して、

仮に懲戒解雇が無効であるとしても、

XがY社に採用される際に実際よりも年齢を若く

記載した履歴書を提出していたことが、

就業規則所定の懲戒事由である

「重要な経歴をいつわり、その他不正な手段により入社したとき」

に該当しているとして、それを理由とする

予備的な懲戒解雇(予備的解雇)の意思表示も行いました。

 

一審は、最初の懲戒解雇は無効とし、

経歴詐称については、懲戒解雇事由となるものの、

予備的解雇の意思表示をした時点で有効となるものとして、

予備的解雇の時点までの未払い賃金を認定し、

XとY会社双方が控訴し、いずれも棄却され、

Y会社が上告しました。

 

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最高裁判所の見解

使用者が労働者に対して行う懲戒は、

労働者の企業秩序違反行為を理由として、

一種の秩序罰を課するものであるから、

具体的な懲戒の適否は、その理由とされた

非違行為との関係において判断されるべきものである。

 

したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、

特段の事情のない限り、当該懲戒の理由と

されたものでないことが明らかであるから、

その存在をもって当該懲戒の有効性を

根拠付けることはできないものというべきである。

 

これを本件についてみるに、

本件懲戒解雇は、Xが休暇を請求したことや

その際の応接態度等を理由としてされたものであって

本件懲戒解雇当時、Xにおいて、

Xの年齢詐称の事実を認識していなかったというのであるから、

右年齢詐称をもって本件懲戒解雇の有効性を

根拠付けることはできない

 

全文はこちら(裁判所ホームページの本裁判のページ)

 

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