リラックス法学部 ＞労働法をわかりやすく解説 ＞強制労働の禁止、中間搾取の排除についてわかりやすく解説
労働基準法5条は強制労働の禁止を規定しています。
（強制労働の禁止）
第五条 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他
精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、
労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
これに違反した場合は、
一年以上十年以下の懲役又は
二十万円以上三百万円以下の罰金に処する
とされており、労働基準法で最も重い罰則が科せられます。
この規定が適用されるには、使用者と労働者の間で
労働関係があることが前提になりますが、
形式的に労働関係が成立していることを要求するものではなく、
事実上労働関係が存在すると認められる場合も適用されます。
「精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」には、
長期労働契約、労働契約の不履行について違約金を定め、
又は損害賠償額を予定する契約、
前借金相殺、強制貯金などが該当します。
「労働を強制」とは、
必ずしも労働者が現実に労働することを必要とせず、
意思を抑圧して労働を強要した場合も含みます。
労働基準法6条は、中間搾取の排除を規定しています。
（中間搾取の排除）
第六条 何人も、法律に基いて許される場合の外、
業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
「法律に基いて許される場合」とは、
職業安定法、船員職業安定法、建設労働者の
雇用の改善等に関する法律に基づいて有料職業紹介を行う場合など
（厚生労働大臣の許可を受けた、
いわゆる「人材紹介」「人材バンク」
「転職エージェント」といったものなど）をいいます。
要は、「禁止している」というよりも、
「するなら許認可を受けてやりなさい」
ということです。
「業として」とは、本業、副業問わず、
反復継続して行うことをいい、
1回目だとしても、反復継続する意思があれば
「業として」ということになります。
労働者派遣については、「他人の就業に介入して」
ということにはならず、この法律の適用の範囲外となります。
労働者派遣は、派遣元と労働者との労働関係、
派遣先と労働者との指揮命令関係を合わせ全体としてその労働者の
労働関係となることから、
外部から「他人の就業に介入して」いるわけではないからです。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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