第四銀行事件(就業規則の不利益変更の合理性)
(平成9年2月28日最高裁)事件番号 平成4(オ)2122
Y銀行では、従前は、
勤務に耐える健康状態にある男子行員が希望すれば
５８歳までの定年後在職制度の適用を受けることができるという
事実上の運用がされていましたが、
行員の90％で組織されるA労働組合の同意を得て
就業規則を変更し、５５歳から６０歳への定年延長及び
これに伴う５５歳以降の賃金の引き下げが決定されました。
この変更により、Xの賃金は54歳時の3分の2となり、
55歳以降も変更前の就業規則による賃金を請求する権利があるとして、
その差額の支払いを求めて、訴えを提起しました。
1審は、本件就業規則の変更の合理性を認めませんでしたが、
労働協約の拡張適用(労働法17条)により、本件変更がXに適用されるとし、
原審は本件就業規則変更の合理性を認め、本件変更のXへの適用を認め、
Xは上告しました。
最高裁判所の見解
当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、
それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、
なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することが
できるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、
賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し
実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、
当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを
許容することができるだけの高度の必要性に基づいた
合理的な内容のものである場合において、
その効力を生ずるものというべきである。
合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって
労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の
内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、
代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、
労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は
他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における
一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。
本件についてみると、定年後在職制度の
前記のような運用実態にかんがみれば、
勤務に耐える健康状態にある男子行員において、
58歳までの定年後在職をすることができることは確実であり、
その間五四歳時の賃金水準等を下回ることのない労働条件で
勤務することができると期待することも合理的ということができる。
そうすると、本件定年制の実施に伴う就業規則の変更は、
既得の権利を消滅、減少させるというものではないものの、
その結果として、右のような合理的な期待に反して、
55歳以降の年間賃金が54歳時のそれの63ないし67パーセントとなり、
定年後在職制度の下で五八歳まで勤務して得られると
期待することができた賃金等の額を60歳定年近くまで
勤務しなければ得ることができなくなるというのであるから、
勤務に耐える健康状態にある男子行員にとっては、
実質的にみて労働条件を不利益に変更するに等しいものというべきである。
そして、その実質的な不利益は、賃金という労働者にとって
重要な労働条件に関するものであるから、
本件就業規則の変更は、これを受忍させることを許容することが
できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合に、
その効力を生ずるものと解するのが相当である。
本件就業規則の変更により、
退職時までの賃金総額の名目額が減少することはなく、
退職金については特段の不利益はないものの、
従前の定年後在職制度の下で得られると期待することができた金額を
2年近くも長く働いてようやく得ることができるというのであるから、
この不利益はかなり大きなものである。特に、
従来の定年である55歳を間近に控え、58歳まで定年後在職制度の適用を受けて
54歳時の賃金を下回ることのない賃金を得られることを前提として
将来の生活設計をしていた行員にとっては、
58歳から60歳まで退職時期が延びること及びそれに伴う利益は
ほとんど意味を持たないから、相当の不利益とみざるを得ない。
しかしながら、労働力人口の高齢化を背景として、
昭和50年代から定年延長等による
高年齢労働者の雇用の安定を図る動きが活発になり、
昭和58年当時は、60歳定年制の実現が、
いわば国家的な政策課題とされ、社会的に強く要請されていたのであり、
このような状況の下で、Y銀行に対しては、
労働大臣や県知事から定年延長の早期実施の要請があり、
組合からも同様の提案がされていたというのである。
したがって、定年延長問題は、Y銀行においても、
不可避的な課題として早急に
解決することが求められていたということができ、
定年延長の高度の必要性があったことは、
十分にこれを肯定することができる。
一方、定年延長は、
年功賃金による人件費の負担増加を伴うのみならず、
中高年齢労働者の役職不足を深刻化し、
企業活力を低下させる要因ともなることは明らかである。
そうすると、定年延長に伴う人件費の増大、
人事の停滞等を抑えることは経営上必要なことといわざるを得ず、
特にY銀行においては、
中高年齢層行員の比率が地方銀行の平均よりも高く、
今後更に高齢化が進み、役職不足も拡大する見通しである反面、
経営効率及び収益力が十分とはいえない状況にあったというのであるから、
従前の定年である55歳以降の賃金水準等を見直し、
これを変更する必要性も高度なものであったということができる。
そして、円滑な定年延長の導入の必要等からすると、このときに、
全行員の入行以降の賃金体系、賃金水準を抜本的に改めることとせず、
従前の定年である55歳以降の労働条件のみを修正したことも、
やむを得ないところといえる。
また、従前の55歳以降の労働条件は既得の権利とまではいえない上、
変更後の就業規則に基づく55歳以降の労働条件の内容は、
55歳定年を60歳に延長した
多くの地方銀行の例とほぼ同様の態様であって、
その賃金水準も、他行の賃金水準や社会一般の賃金水準と比較して、
かなり高いものである。
定年が55歳から60歳まで延長されたことは、
女子行員や健康上支障のある男子行員にとっては、
明らかな労働条件の改善であり、
健康上支障のない男子行員にとっても、58歳よりも
2年間定年が延長され、健康上多少問題が生じても、
60歳まで安定した雇用が確保されるという利益は、
決して小さいものではない。
また、福利厚生制度の適用延長や拡充、
特別融資制度の新設等の措置が採られていることは、
年間賃金の減額に対する直接的な代償措置とはいえないが、
本件定年制導入に関連するものであり、
これによる不利益を緩和するものということができる。
本件就業規則の変更は、行員の約90パーセントで
組織されている組合（記録によれば、第一審判決の認定するとおり、
50歳以上の行員についても、その約6割が組合員であったことがうかがわれる。）
との交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、
変更後の就業規則の内容は労使間の利益調整がされた結果としての
合理的なものであると一応推測することができる。
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