日本ヒューレット・パッカード事件(無断欠勤による懲戒処分)
(平成24年4月27日最高裁)事件番号 平成23(受)903
Y社に雇用されているXは、約3年間にわたり、
加害者集団からその依頼を受けた専門業者や協力者らによる
盗撮や盗聴等を通じて日常生活を子細に監視され、
これらにより蓄積された情報を共有する加害者集団から
職場の同僚らを通じて自己に関する情報の
ほのめかし等の嫌がらせを受けている、
と感じ(これらは、Xの被害妄想など、何らかの精神的な不調により、
事実として存在していないと認定されています。)
Xは、Y社に対し、上記の被害に係る事実の調査を
依頼したものの納得できる結果が得られませんでした。
Xは、Y社に休職を認めるよう求めたものの、
逆に認められず出勤を促すなどされ、Xは、
自分自身が上記の被害に係る問題が解決されたと判断できない限り
出勤しない旨をあらかじめY社に伝えた上で、
有給休暇を全て取得した後、約40日間にわたり出勤を続けました。
Y社はこの欠勤を、就業規則51条「欠勤多くして、正当な理由なしに
無断欠勤引き続き14日以上に及ぶとき」
に該当するとして、諭旨退職処分とする旨の通告をし、
Xが退職届の提出に応じなかったため、解雇として扱いました。
XはY社のこの処分の効力を争って、訴えを提起しました。
一審は、Xの欠勤は、就業規則に定める無断欠勤にあたるとし、
懲戒処分の内容は、Xの欠勤は職場放棄というべき悪質なものとして、
職場秩序を著しく乱したものであるとして、
Xの請求を棄却しました。
原審では、Xの欠勤は、正当な理由のない
無断欠勤にはあたらないとして、
懲戒事由該当性がない判断し、Xの請求を認容し、
Y社は上告しました。
最高裁判所の見解
精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては、
精神的な不調が解消されない限り引き続き
出勤しないことが予想されるところであるから、
使用者である上告人としては、
その欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上、
精神科医による健康診断を実施するなどした上で
（記録によれば、Y社の就業規則には、
必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うことが
できる旨の定めがあることがうかがわれる。）、
その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で
休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり、
このような対応を採ることなく、Xの出勤しない理由存在しない事実に
基づくものであることから直ちに
その欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして
諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、
精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては
適切なものとはいい難い。
そうすると、以上のような事情の下においては、
Xの上記欠勤は就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない
無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ず、
上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた本件処分は、
就業規則所定の懲戒事由を欠き、無効であるというべきである。
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