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憲法判例 三菱樹脂事件（三菱樹脂採用拒否事件）
（最判昭和48年12月12日）
事件番号 昭和43(オ)932
東北大学法学部を卒業したXは、
三菱樹脂株式会社に、
「3ヶ月の試用期間の後に
雇用契約を解除することが
できる権利を留保する」
という条件の下で将来の管理職候補として
採用されました。
Xは採用試験の際に、
「学生時代に学生運動に参加したことなどはないか」
という質問に、
参加していない旨回答していましたが、
後にXが60年安保闘争に
参加していたことが発覚し、
試用期間満了の際に、
三菱樹脂株式会社は本採用を拒否しました。
これに対し、Xは
雇用契約上の地位を確認する訴えを
東京地方裁判所に起こしました。
この裁判で注目されたのは、
憲法の判例として、
「憲法の人権の規定は、
私人間に適用されるのか」という点と、
労働法の判例として、
試験期間中の本採用の拒否(留保解約権)についての判断です。
憲法の人権の規定は、私人間に適用されるのか
憲法の人権の規定が私人間で
適用されるかどうかは、
「直接適用説」「間接適用説」「無効力説」
といった学説があります。
最高裁は、
「憲法14条、19条は国または地方公共団体に対して
個人の基本的自由と平等を保障したもので、
もっぱら国または地方公共団体と
個人との関係を規律するもので、
私人間に直接規律することを予定するものではない」
としながらも、
「私人間の基本的自由や平等の侵害や
そのおそれの態様、程度が社会的に許容しうる限度
を超えるときは、場合によっては私的自治に対する
一般的制限規定である民法1条、90条や
不法行為に関する規定等の適切な運用によって、
私的自治の原則を尊重しつつ、
社会的許容性の限度を超える侵害に対し、
基本的な自由や平等の利益を保護し、
その間の適切な調整を図る方途も存する」
としました。
この判決は「間接適用説」の立場を
取ることを明らかにしました。
その上で、企業は経済活動の一環として、
契約締結の自由を持ち、特定の思想、
信条の者の雇入れを拒んだとしても
当然に違法となるわけではないとしました。
試験期間中の本採用の拒否(留保解約権)について
使用期間中の本採用の拒否(留保解約権)について、
「法が、企業者の雇傭の自由について
雇入れの段階と雇入れ後の段階との間に区別を設け、
前者については企業者の自由を広く認める反面、
後者については、当該労働者の既得の地位と利益を重視して、
その保護のために、一定の限度で企業者の解雇の自由に
制約を課すべきであるとする態度をとっていること、
いったん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇傭関係に入った者は、
本採用、すなわち当該企業との雇傭関係の継続についての期待の下に、
他企業への就職の機会と可能性を
放棄したものであることを考慮すると、
留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、
客観的に合理的な理由が存し
社会通念上相当として
是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である」
「企業者が、採用決定後における調査の結果により、
または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、
また知ることが期待できないような
事実を知るに至った場合において、
そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に
雇傭しておくのが適当でないと判断することが、
解約権留保の趣旨、目的に徴して、
客観的に相当であると認められる場合には、
さきに留保した解約権を行使することができるが、
その程度に至らない場合には、
これを行使することはできないと解すべき」
として、
本件雇用契約における留保解約権を
行使できる場合についての審理が
事実審において十分尽くされていないという理由で、
二審の判決を破棄し、
審理を東京高等裁判所に差し戻す判決をしました。
なお、この裁判は13年にも渡り
争われましたが、最終的には和解で終結しました。
Xはその後復職し、
三菱樹脂の100%子会社である
メンテナンス会社「ヒシテック」の
社長の地位にまで登りつめました。
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