秋北バス事件(昭和43年12月25日最高裁)
事件番号 昭和40(オ)145
Ｙ社は、就業規則を変更し、これまでの定年制度を改正して、
従来、定年制を適用していなかった主任以上の従業員を
満55歳定年とすることにしました。
これによって、すでに満55歳に達していた主任のXは、
定年制の対象となり、解雇通知を受けました。
Xは、就業規則の変更の無効確認等を求めて
訴えを提起しました。
一審は、Xの請求を認容しましたが、
原審はXの請求を棄却し、Xが上告しました。
最高裁判所の見解
元来、「労働条件は、労働者と使用者が、
対等の立場において決定すべきものである」
（労働基準法二条一項）が、
多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、
経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、
労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、
附従的に契約を締結せざるを得ない
立場に立たされるのが実情であり、
この労働条件を定型的に定めた就業規則は、
一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、
それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、
経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる
慣習が成立しているものとして、
その法的規範性が認められるに至っている（民法92条参照）
ものということができる。
就業規則は、
当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、
法的規範としての性質を認められるに
至っているものと解すべきであるから、
当該事業場の労働者は、就業規則の存在および
内容を現実に知つていると否とにかかわらず、
また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、
当然に、その適用を受けるものというべきである。
新たな就業規則の作成又は変更によって、
既得の権利を奪い、
労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、
原則として、許されないと解すべきであるが、
労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ
画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、
当該規則条項が合理的なものであるかぎり、
個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、
その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、
これに対する不服は、団体交渉等の
正当な手続による改善にまつほかはない。
そして、新たな停年制の採用のごときについても、
それが労働者にとって
不利益な変更といえるかどうかは暫くおき、
その理を異にするものではない。
・行政書士受験生にオススメのAmazon Kindle Unlimitedで読める本
スポンサードリンク
関連記事
