みちのく銀行役職制度変更事件(就業規則の不利益変更の合理性)
(平成12年9月7日最高裁)
事件番号 平成8(オ)1677
Y銀行では、人件費の削減と賃金配分の偏在化を是正するために、
専任職制度を創設して、
賃金制度を見直すよう就業規則を変更しました。
その主たる内容は、基本給を55歳到達時点で凍結して、
55歳以上の者は管理職から新設の専任職に移行させ、
専任職手当を基本給に追加して支払うというものでした。
この変更を行う際に、従業員の約73％が
加入するA労働組合の同意は得られましたが、
従業員の約1％のB労働組合の同意は得られないまま、
就業規則を変更しました。
その後、55歳に到達した一般職と庶務従業員も専任職として、
業績給を一律50％減額して、専任職手当を廃止して、
賞与の支給率を削減するという内容の
新たな専任職制度の導入が提案された際も、
A組合の同意は得られたものの、B組合の同意は得られないまま、
新専任職制度が導入されました。
これらの就業規則の変更について、
同意していないB組合のXらは無効を主張し、
専任職の辞令の無効、及び、従来の賃金との
差額の支払いを求めて、提訴しました。
一審は、Xらの請求を一部認容し、原審は棄却し、Xらが上告しました。
最高裁判所の見解
Y銀行は、発足時から60歳定年制であったのであるから、
55歳以降にも所定の賃金を得られるということは、
単なる期待にとどまるものではなく、
該当労働者の労働条件の一部となっていたものである。
Xらは、本件就業規則等変更の結果、専任職に発令され、
基本給の凍結、右発令後の業績給の削減、役職手当及び
管理職手当の不支給並びに賞与の減額
（ただし、後述するように、賞与の減額は、
本件就業規則等変更によるものではない部分を含む。）
をされたのであるから、本件就業規則等変更が
Xらの重要な労働条件を不利益に
変更する部分を含むことは、明らかである。
本件就業規則等変更は、Y銀行にとって、
高度の経営上の必要性があったということができるが、
Xらの不利益が全体的にみて小さいものであるということはできないし、
本件就業規則変更後のXらの賃金は、
その年齢、企業規模、賃金体系を考慮すると、
格別高いものであるということもできない。
本件における賃金体系の変更は、短期的にみれば、
特定の層の行員にのみ賃金コスト抑制の負担を
負わせているものといわざるを得ず、その負担の程度も前示のように
大幅な不利益を生じさせるものであり、それらの者は中堅層の労働条件の
改善などといった利益を受けないまま退職の時期を迎えることとなるのである。
就業規則の変更によってこのような制度の改正を行う場合には、
一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの
経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、
それがないままに右労働者に大きな不利益のみを受忍させることには、
相当性がないものというほかはない。
本件の経過措置は、前示の内容、程度に照らし、
本件就業規則等変更の当時既に55歳に近づいていた行員にとっては、
救済ないし緩和措置としての効果が十分ではなく、
Xらは、右経過措置の適用にもかかわらず依然前記のような
大幅な賃金の減額をされているものである。
したがって、このような経過措置の下においては、
Xらとの関係で賃金面における本件就業規則等変更の内容の
相当性を肯定することはできないものといわざるを得ない。
本件では、行員の約73パーセントを組織する労組が
本件第一次変更及び本件第二次変更に同意している。
しかし、Xらの被る前示の不利益性の程度や内容を勘案すると、
賃金面における変更の合理性を判断する際に労組の同意を
大きな考慮要素と評価することは相当ではない。
しかしながら、本件では、前示のとおり、
本件就業規則等変更を行う経営上の高度の必要性が認められるとはいっても、
賃金体系の変更は、中堅層の労働条件の改善をする代わり
55歳以降の賃金水準を大幅に引き下げたものであって、
差し迫った必要性に基づく総賃金コストの大幅な削減を図ったものなどではなく、
右のような場合に当たらないことは明らかである。
そうすると、以上に検討したところからすれば、
専任職制度の導入に伴う本件就業規則等変更は、
それによる賃金に対する影響の面からみれば、
Xらのような高年層の行員に対しては、
専ら大きな不利益のみを与えるものであって、
他の諸事情を勘案しても、変更に同意しないXらに対し
これを法的に受忍させることもやむを得ない程度の
高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるということはできない。
したがって、本件就業規則等変更のうち賃金減額の効果を有する部分は、
Xらにその効力を及ぼすことができないというべきである。
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